Связанные критерии отбора 1с. Требования к критериям отбора. Пример настройки критерия отбора

Объект 1С

Связанные критерии отбора 1с. Требования к критериям отбора. Пример настройки критерия отбора

Объект “Критерии отбора” предназначен для отбора данных по определенному признаку (для описания некоторого правила выборки информации из объектных данных различных типов).

  Критерии отбора применяются для отбора элементов справочников, документов и других объектов путем поиска ссылок на все объекты заданных типов, которые хранят некоторое искомое значение в указанных реквизитах.

Фактически, критерий отбора описывает некоторую область поиска.

В отличие от большинства прикладных объектов конфигурации, не описывает каких-либо самостоятельных данных, которые будут храниться в информационной базе 1С:Предприятия.

Критерий отбора позволяет:

  1. интерактивно описать условие выборки,
  2. автоматически создать необходимые индексы,
  3. автоматически сформировать сложный запрос, включающий обращение к большому количеству данных,
  4. автоматически задействовать выборку по данному критерию в интерфейсе прикладного решения.

При описании в конфигурации критерия отбора нужно задать список реквизитов различных объектных данных, по которым будет формироваться отбор.

Например, с помощью объекта “Критерии отбора” можно выбрать все документы, относящиеся к заданному контрагенту, то есть имеющие в своих реквизитах (или реквизитах табличной части) ссылку на конкретный элемент справочника Контрагенты.

Если мы будем искать по контрагенту документы “ПриходнаяНакладная”, “РасходнаяНакладная” и “Взаимозачет”, то нужно выбрать реквизиты:

Документ.ПриходнаяНакладная.Реквизит.Поставщик; Документ.РасходнаяНакладная.Реквизит.Покупатель; Документ. Взаимозачет.ТабличнаяЧасть.Состав.Реквизит.Кто; Документ. Взаимозачет.ТабличнаяЧасть.Состав.Реквизит.Кому.

Документ.ПриходнаяНакладная.Реквизит.Поставщик;Документ.РасходнаяНакладная.Реквизит.Покупатель;Документ. Взаимозачет.ТабличнаяЧасть.Состав.Реквизит.Кто;Документ. Взаимозачет.ТабличнаяЧасть.Состав.Реквизит.Кому.

Данный критерий отбора позволит найти все документы указанных трех типов, содержащие ссылку на искомого контрагента в указанных реквизитах.

Заметим, что можно выбирать:

  • реквизиты из табличных частей;
  • несколько реквизитов в одном объекте.

При описании критерия отбора в конфигурации можно задать тип критерия отбора, тогда при настройке состава критерия отбора будут предлагаться реквизиты только подходящих типов.

При включении в конфигурацию критерия отбора система не создает никаких таблиц, однако для оптимизации поиска создается индекс по каждому реквизиту, который указан в составе критериев отбора. Индексы будут использоваться СУБД для оптимизации получения выборки при использовании критерия отбора.

ВАЖНО! Таким образом, при описании критерия отбора нужно учитывать, что система будет тратить дополнительные ресурсы на поддержание необходимых индексов.

Способы использования критерия отбора:

  1. с помощью метода Найти() менеджера критерия отбора;
  2. обращение к виртуальной таблице критерия отбора в запросе (КритерийОтбора.

    );

  3. через создание формы критерия отбора или вставку в любую форму табличного поля, связанного с объектом КритерийОтбораСписок. (для отображения выборки в табличном поле);
  4. в отборе списка документов.

Во всех случаях выборка выполняется системой одним и тем же способом:

  • формируется запрос к СУБД (объединение запросов по каждой таблице, в которой нужно осуществить поиск) для поиска объектов, которые включают искомое значение;
  • формируется выборка, состоящая из найденных ссылок на объекты.

Запросы формируются только к тем данным (таблицам), из числа описанных в критерии отбора, у которых в реквизите может быть значение того типа, значение которого в данный момент ищется.

Например, критерий отбора включает ссылки на справочник физических лиц и справочник организаций, а в конкретном реквизите конкретного документа может быть ссылка только на справочник физических лиц. Тогда запрос по этому документу будет выполняться, только если в данный момент поиск выполняется по физическому лицу.

Важно учитывать, что критерий отбора всегда выбирает все искомые данные. Ни в списке, ни в других режимах не поддерживается динамическая выборка, так как информация выбирается путем объединения данных из разных таблиц.

Формируемый для критерия отбора индекс позволяет сделать это достаточно быстро, но если данных в выборке окажется очень много, то выборка не будет формироваться эффективно.

Поэтому целесообразно создавать критерии отбора по данным, имеющим большой разброс значений, чтобы выборки получались не очень большие. В противном случае теряется смысл такого отбора и снижается его эффективность.

См. также https://its.1c.ru/db/metod8dev/content/2861/hdoc

Источник: https://flagman.top/about-business/ehkzamen-1s/%D0%BE%D0%B1%D1%8A%D0%B5%D0%BA%D1%82-1%D1%81-%D0%BA%D1%80%D0%B8%D1%82%D0%B5%D1%80%D0%B8%D0%B9-%D0%BE%D1%82%D0%B1%D0%BE%D1%80%D0%B0

Критерии отбора 1с 8.2. Критерии отбора на простом примере. Настроим критерий отбора и формы документов

Связанные критерии отбора 1с. Требования к критериям отбора. Пример настройки критерия отбора

Для чего нужны критерии отбора? Использование этого объекта конфигуарации позволяет с относительной простотой получать для какого-либо объекта другие связанные объекты в информационной базе. При этом лишь необходимо настроить связь объектов в составе критерия отобра, а также указать доступные типы данных в реквизитах, по которым будет осуществляться связь.

Решим простую задачу. В тестовой конфигурации у нас есть три документа: “Заказ”, “Приходный ордер” и “Расходный ордер”. Приходный ордер создается на основании заявки, расходный на основании приходного ордера.

В каждом документе есть табличная часть “Список номенклатуры” с реквизитами “Номенклатура” и “Количество”. Под номенклатурой понимается ссылка на элемент справочника “Товары”. Количество – чиловое значение.

Задача состоит в реализации механизма, позволяющего просматривать из формы документа введенные на его основании другие документы. А в элементе справочника “Товары” смотреть все документы, в которых товар использовался.

И так, приступим к выполнению задачи.

Настроим критерий отбора и формы документов

Создадим критерий отбора в конфигураторе. Перым делом установим доступные типы значения отбора. Для этого перейдем на закладку “Данные” и включим в состав доступных типов следующие (см. след. скриншот).

В соответствии с установленными типами будет определен состав реквизитов у объектов конфигурации, по которым будет настраиваться связь между ними. Для настройки связей перейдем на вкладку “Состав” и установим следующие настройки:

В соответствии с установленными настройками мы можем, например, из документа “Приходный ордер” получить список всех документов “Расходный ордер”, введенных на его основании. Также мы можем открыв элемент справочника “Товары” получить список всех документов, где есть ссылка на этот элемент.

Чтобы такая возможность присутствовала в режиме предприятия нам необходимо добавить вызов формы критерия отбора из формы соответствующего элемента. Для этого, например, в форме документа “Заявка” установим галочку для отображения параметризируемой команды “Связанные элементы” из панели навигации (см. след.

скриншот).

После всех вышеописанных действий посмотрим результаты в режиме 1С:Предприятия.

В режиме 1с:предприятия

В информационной базе уже есть некоторые данные. Откроем документ “Заявка” и перейдем в список “Связанные документы”.

Проделаем те же действия для элемента справочника “Товары”. Результат будет следующим:

Таким образом, из элементов информационной базы (документов, справочников и т.д.) мы можем получать связанные с ними объекты.

Делайте выводы

Критерии отбора используются практически во всех конфигурациях тиражных решений от фирмы 1С. На основе данного механизма построена возможность получения структуры подчиненности документов.

В запросах можно обращаться к виртуальной таблице критерия отбора, передав туда ссылку на элемент информационной базы, для которого необходимо получить зависимые элементы.

Результат запроса вернет ссылки на все элементы, в которых используется ссылка на данный объект в соответствии с настройками состава критерия отбора. Таким образом, рассматриваемый объект конфигурации позволяет упростить решения задач по получению связанных элементов информационной базы.

Иначе бы нам пришлось самостоятельно писать запросы и условия в них для каждого отдельного объекта в конфигурации.

Если в основу решения об отборе кладутся определенные характеристики кандидатов, выступающие в качестве критериев отбора, то для снижения вероятности ошибок эти характеристики должны отвечать определенным требованиям. Среди важнейших требований, которым должны отвечать критерии отбора, можно выделить следующие:

· валидность,

· полнота,

· надежность,

· различительная способность,

· необходимость и достаточность критериев.

Валидность критериев отбора.Валидность критериев означает, что критерии отбора должны соответствовать содержанию работы и требованиям к должности, на которую производится отбор. Если при отборе используются критерии, обладающие низкой валидностью, то это может явиться источником ошибок.

К примеру, если производить отбор на должность секретаря на основании внешних данных, то будет неудивительно, если в ряде случаев такие секретарши не будут справляться со своей работой. Привлекательная внешность сама по себе не гарантирует наличие способностей или навыков, необходимых для хорошего выполнения работы.

Конечно, может попасться и отличный работник, но это скорее будет случайностью или везением, а не результатом целенаправленного поиска и отбора.

Полнота критериев. Требование полноты критериев, используемых при отборе, означает, что они должны учитывать все ключевые характеристики, важные для успешной работы в данной должности.

Неполнота критериев отбора может привести к тому, что будут отобраны кандидаты, не удовлетворяющие организацию по некоторым важным рабочим показателям.

Например, если при отборе руководителя отдела опираться только на опыт и профессиональные знания кандидата, не учитывая его деловых качеств и умения работать с людьми, то есть опасность назначить на руководящую должность человека, который не сможет работать с подчиненными и добиваться от них необходимого уровня результативности и сотрудничества.

Надежность критериев.Отбор на основании установленных критериев должен обеспечивать точность и устойчивость результатов. Результаты, полученные в ходе отбора, не должны быть случайными.

Высокая различительная способность. Критерии, используемые при отборе, должны легко устанавливать различия между кандидатами (отделять подходящих от неподходящих).

Необходимость и достаточность критериев.

Не следует усложнять процедуру поиска и отбора претендентов на заполнение той или иной вакансии, излишне сокращая число возможных кандидатов и включая в число критериев такие, которые не являются необходимыми или обязательнымидля прогноза успешной работы в должности.

Например, если на должность секретаря искать красавицу, с высшим лингвистическим образованием (желательно МГУ), знанием двух языков, компьютера, делопроизводства, этикета, то поиск и отбор на основании таких критериев превращается в крайне сложную задачу.

Важным условием для замещения имеющейся вакансии наилучшей кандидатурой является наличие достаточного числа претендентов, отвечающих минимальным требованиям должности. При этом число кандидатов на одно вакантное место может колебаться от нескольких человек до нескольких десятков.

«Иногда руководители перебарщивают – они хотят иметь непременно эксклюзивных сотрудников,  считает руководителя службы персонала ТД «Русьимпорт» И.Дудник.  Очень часто предполагаемую работу может выполнять нормальный человек со средним уровнем профессиональной подготовки. И стоит он дешевле на рынке, и найти его можно быстрее.

Пример из моей практики: «Подберите мне секретаря в отдел. Обязателен совершенный английский язык, профессиональное знание компьютера. Стоимостью, условно говоря, 400 рублей». Я спрашиваю, а зачем вам секретарь с совершенным английским языком: Отвечают: «Нам там иногда факсы приходят раз в три месяца».

Таких примеров очень много, когда требования к человеку не соотносятся с рыночными реалиями жизни».

Желание работодателя взять на работу человека с высшим образованием вполне понятно.

Высшее образование гарантирует определенный культурный уровень претендента, и этот уровень важен не только для работников, непосредственно связанных с обслуживанием клиентов (например, в торговле или в гостиничном бизнесе).

Дипломированный специалист легко осваивает навыки, необходимые для работы, и при найме его часто предпочитают менее образованному человеку, уже имеющему профильный опыт.

К примеру, в Торговом доме «На Смольной» на должность продавца-консультанта принято брать людей с высшим образованием.

«Продавец должен уметь дать грамотную консультацию»,  говорит Надежда Арапова, психолог ТД «На Смольной». А вот опыт работы для соискателей здесь не обязателен.

Человек, сдавший множество экзаменов за время учебы в вузе, лучше справляется с любыми возникающими проблемами, чем даже опытный продавец без образования.

Однако при установлении критериев отбора также не следует забывать о проблеме «переобученности» или «переобразованности» работников, которая возникает в случае, когда работник «слишком хорош», имеет слишком высокую квалификацию для данной работы, когда реальная работа требует меньше того, что умеет или может работник.

Не секрет, что зачастую люди с высшим образованием сами предлагают себя на неквалифицированную работу, если их высокая квалификация остается невостребованной. Но это не значит, что такое положение вещей их устраивает.

Человек в этом случае редко бывает доволен, работа его не удовлетворяет, он делает ее недостаточно качественно. Начинаются обиды и претензии, не всегда обоснованные, что создает неблагоприятную атмосферу в коллективе.

Следствием этого является достаточно быстрое снижение его удовлетворенности работой вплоть до увольнения работника еще до окончания периода адаптации.

Если у документа есть поле (реквизит), то по его значению можно отобрать все документы, в которых он встречается.

Это легко сделать с помощью .

Вопросы начинаются, когда мы хотим отобрать разные документы по одному значению. Например, у нас есть контрагент (хороший парень) и мы хотим посмотреть все документы, которые были с ним оформлены – и отгрузки, и платежки.

Как это сделать?

Критерии отбора 1С

Критерии отбора 1С позволяют искать разные – справочники, документы — по значению.

Например в разных документах есть поле Контрагент. Мы можем сделать критерий отбора 1С ПоискПоКонтрагенту и находить любые документы, в которых указан определенный контрагент.

Критерии отбора 1С находятся в дереве объектов конфигурации в ветке Общие/Критерии отбора 1С.

В свойствах нужно указать тип значения, которое будем искать. Например – справочник контрагенты (если будем искать контрагента) или справочник договоры контрагентов (если будем искать договор).

После этого на закладке Состав нужно выбрать список справочников и документов, в которых нужно искать.

1С покажет Вам все справочники и документы, в которых есть поля с выбранным Вами типом. Нужно установить галочки для тех полей, которые нужно учитывать при поиске.

Для работы пользователя с критерием отбора 1С нужно создать хотя бы одну форму. Критерии отбора 1С будут доступны во всех выбранных в Составе документов по кнопке Перейти, поэтому для работы нужна форма.

Использование критериев отбора 1С

После создания критерия отбора 1С его можно использовать в коде программ на языке 1С.

Рассмотрим пример:

  • Мы создали критерий отбора 1С
  • В типе мы указали Справочник.Контрагенты
  • В составе указали все документы, установив галочки на реквизиты шапки этих документов с названием Контрагент.

В тексте программы на языке 1С мы можем запрограммировать поиск всех документов по контрагенту следующим способом:
СписокДокументовКонтрагента = КритерииОтбора.ДокументыКонтрагента.Найти(ИскомыйКонтрагент);

Аналогичный поиск можно сделать через со следующим текстом:

Запрос = Новый Запрос();Запрос.ТекстЗапроса = “ВЫБРАТЬ Ссылка ИЗ КритерийОтбора. ДокументыКонтрагента(&ИскомыйКонтрагент)”;

Запрос.УстановитьПараметр(“ИскомыйКонтрагент”, ИскомыйКонтрагент);

Источник: https://www.auturs.ru/sale/kriterii-otbora-1s-8-2-kriterii-otbora-na-prostom-primere-nastroim.html

Система отбора персонала. Формирование критериев отбора персонала (стр. 3 из 5)

Связанные критерии отбора 1с. Требования к критериям отбора. Пример настройки критерия отбора

Отбор может стать невозможным, если список требований к работнику со стороны организации будет слишком велик.

Далее рассмотрим наиболее распространенные критерии для отбора персонала.

2.1. Образование

Большинство нанимателей пытаются отбирать работников, во многом судя по полученному ими образованию. При равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему и высшую степень низшей.

Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерий образованности должен непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы.

Работодатель должен изучить продолжительность и тип образования, его соответствие рассматриваемой работе.

2.2. Опыт

Работодатели часто отождествляют опыт с возможностями работника и с его отношением к работе, считая, что человек, занимающийся подобной деятельностью ранее и желающий выполнять такую же работу, любит ее и будет выполнять ее хорошо. Поскольку «лояльность»в отношении работы и предприятия ценится высоко, большинство работодателей предпочитают наем работников с опытом.

Одним из способов измерения опыта работы в организации является установление рейтинга трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации.

На военной службе дата присвоения званий есть эквивалент рейтинга трудового стажа.

Трудовой стаж измеряется различными способами: общим временем работы на данной фирме на определенной должности или в составе определенного отдела и т.д.

2.3. Физические (медицинские) характеристики

Существуют многие виды работ, требующие от исполнителя определенных физических качеств, обычно сводящихся к выносливости и силе, которые легко поддаются тестированию.

С этой целью предприятию следует выявлять физические и медицинские характеристики преуспевающих работников в данный момент и использовать эти данные как критерии, но только тогда, когда все или большинство работников этим данным соответствуют.

2.4. Персональные характеристики и типы личности

Одной из важнейших персональных характеристик работника является его социальный статус. Одни работодатели предпочитают принимать женатых работников, считая, что это приводит к меньшей текучести и лучшему качеству работы.

Другие фирмы с большей охотой приглашают холостых или разведённых работников, которые по их мнению, мобильнее, охотнее соглашаются на смену места и вида работ, работу в выходные дни и сверхурочно. Второй важной персональной характеристикой претендента является его возраст.

Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрастном делении, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых в фирме на данное время.

Работодатели могут предпочитать определённые типы личности для выполнения различных работ. Например, предпочитать общительных людей замкнутым. Выдающиеся личные качества могут быть необходимы работникам, общающимся с клиентами, для других же мест такие качества не пригодятся.

Работа кадровой службы будет тем успешнее, чем яснее её сотрудники представляют себе конкретную цель работы по набору и отбору кадров. Например, когда ставится задача привлечь новые кадры для работы в организации, применяются одни методы. В этом случае кадровая служба руководствуется критериями, которые разрабатываются в организации лицами, принимающими решение.

Для набора отбора кадров на определённую и специфическую должность кадровая служба использует аналитические оценки кандидатов, учитывающие характеристики работы и требования к человеку, её выполняющему, независимо от характера деятельности и размеров организации.

В применении аналитических методов отбора кадров на ту или иную должность акцент делается на основные показатели поведения, что облегчает процесс принятия решений.

2.5. Критерии отбора персонала в компании ICNPharmaceuticals

В крупной дистрибьюторской компании ICNPharmaceuticals г. Москва разработана следующая процедура отбора торговых представителей, ориентированная на создание модели «идеального» для компании сотрудника и подбора кандидатов исходя из соответствия данной модели. Рассмотрим примерный перечень требований, предъявляемых к кандидату на должность торгового представителя компании.

Знания и навыки:

– Восприятие понятия «территории и потенциальные клиенты»;

– Способность к общению с людьми;

– Способность быть хорошим слушателем;

– Способность к планированию.

Опыт:

– Успех на работе на предыдущих должностях, связанных с продажами;

– Наличие высшего образования.

Личные качества:

– Мотивация торговой деятельности, стремление к получению конечного результата;

– Способность налаживать и укреплять отношения (коммуникационные способности);

– Способность примиряться с отказом и проявлять гибкость;

– Независимость;

– Организованность;

– Честность, искренность;

– Уверенность в себе, энтузиазм;

– Целеустремленность;

– Организаторские способности;

– Аккуратность;

– Оптимизм;

– Творческие и рационализаторские способности;

– Упорство в достижении цели;

– Надежность.[1]

После составления полного перечня требований к кандидату на должность целесообразно выделить «минимальные» требования, без соответствия которым человек не может претендовать на данную должность. Как правило, в перечень «минимальных» требований обязательно включают квалификационные требования (образование, опыт).

2.6. Требования к критериям отбора

Надежность метода отбора персонала характеризует свободу метода от погрешностей, определяемую как воспроизводимость результатов с помощью критерия-предиктора, которым могут быть образование, опыт прежней работы и количество баллов, набранных кандидатом в процессе тестирования.

Надежность на практике устанавливается тремя методами: методом с применением повторного тестирования и сравнением результатов с первым тестированием, методом параллельного тестирования по альтернативным методикам отбора и методом, заключающимся в разделении теста на две части с целью определить сходство или различие результатов по тестированию в рамках каждой части.

Во всех случаях степень схожести результатов показывает уровень надежности метода отбора.

Другой характеристикой является валидностьпроцедур отбора и критериев отбора, понимаемая как степень точности и предсказания будущей результативности работы тестируемого на конкретном посту, т.к. метод может быть достоверным, но не соответствующим конкретным будущим задачам кандидата.

Типы валидности методов отбора подразделяются на валидность по сути работы, по соответствию некоторым конкретным критериям и по соответствию характеру будущей работы.

Учитывая сказанное выше, можно сказать, что одним из способов уяснить, окажется ли претендент соответствующим всем требованиям, и выбрать наиболее подходящего из группы кандидатов является тестирование заявителей в условиях, максимально приближенных к рабочим.

Достоверностьметода отбора характеризует его неподверженность систематическим ошибкам при измерениях, то есть его состоятельность при различных условиях. Если служащий, проводящий беседу с заявителем, дает разные оценки его способностей и возможностей в разные дни, эти оценки нельзя считать достоверными.

На практике достоверность при внесении суждений достигается сравнением результатов двух (или более) аналогичных тестов, проведенных в разные дни. Другой путь повышения достоверности – сравнение результатов нескольких альтернативных методов отбора (например, тест и беседа). Если результаты одинаковые или сходные, можно считать результат достоверным.

Помимо достоверности оценок необходимо учитывать обоснованность принятых критериев отбора. Под обоснованностью здесь понимается то, с какой степенью точности данный результат, метод или критерий «предсказывает»будущую результативность тестируемого человека.

Обоснованность – это степень, в которой тест, беседа или оценка качества работы измеряет навыки, опыт и способность выполнять данную работу. Например, тесты, используемые при найме водопроводчика, каменщика и электросварщика, обоснованны, если содержание теста тесно связано с содержанием работы.

Примером такого соответствия может быть тест на машинопись при найме секретаря. Тест может грубо воссоздать условия работы.

Заявителю дают небольшой отрывок и создают условия, сходные с теми, в которых ему придется работать в случае принятия его на работу. Оценивается и качество работы заявителя по перепечатке данного отрывка.

Поскольку печатание подобных отрывков является одним из составляющих работу компонентов, подобный тест можно считать соответствующим ее сути.

Применение таких тестов не подходит для получения более абстрактных характеристик – таких, как определение лидерского потенциала и стиля работника или его рабочей этики.

В этих случаях более уместно использование тестов на измерение соответствия претендента характеру будущей работы. Такие тесты оценивают скорее черты характера, необходимые для выполнения данной работы. Они выявляют соотношения между скрытыми чертами характера и, определяющими поведение человека, и набором тестовых измерений, относящихся к этим чертам.

Так, если для выполнения функций менеджера ему необходимы лидерские качества, то тест, измеряющий эти лидерские качества, будет здесь обоснованным.

Соответствие метода отбора конкретным требованиям или условиям определяет степень точности, с которой метод отбора выявляет конкретные и необходимые способности претендента. Качество выполняемой при тестировании работы оценивается в соответствии с требованиями к настоящей и последующей работе.

Источник: https://mirznanii.com/a/166760-3/sistema-otbora-personala-formirovanie-kriteriev-otbora-personala-3

Луч закона
Добавить комментарий